צריך לעודד עתודה ניהולית נשית בענף הביטוח

צריך לעודד עתודה ניהולית נשית בענף הביטוח

שיחת פוליסה עם ורד וולפס פאר, מנהלת משאבי אנוש בשלמה ביטוח: יש להתחייב למינימום נשי בשלבי הגיוס, לפתח תרבות ניהולית מתאימה ולהכיר בפוטנציאל הצמיחה של נשים. בעבר הענף נתפס כגברי והייתה לזה השפעה על קידום נשים, כיום לא מעט נשים מכהנות בתפקידי מפתח בכירים ותובעניים, ולמגדר אין כמעט חשיבות

ורד וולפס פאר, מנהלת משאבי אנוש בשלמה ביטוח

מאת מרינה פובולוצקי

"נשים צריכות לשנות את התפיסה ולדרוש את השכר המגיע להן – הן נוטות להוריד מערכן" – כך אומרת ורד וולפס פאר, מנהלת משאבי אנוש בשלמה ביטוח. לדבריה, אימהות צעירות נוטות יותר להתפשר על השכר.

בשלמה מועסקים כ-250 עובדים, מתוכם 78% נשים. בקרב דרג מנהלי הביניים בחברה 70% הן נשים ו-20 מנהלים בכירים, בהם 50% נשים. בדירקטוריון החברה מכהנת דירקטורית אחת שמייצגת 17%. מדובר בשיעור גבוה יחסית לענף הביטוח. בדיקת פוליסה הראתה כי בכלל הענף, שיעור המנהלות בהנהלות הבכירות עומד על כ-40% (ראו תרשים), למרות רוב נשי מובהק בדרג העובדים.

 

* מדוע לדעתך בדרג העובדים בענף רואים רוב נשי?

וולפס פאר: הסקטור מאוד נוח לנשים ומתאים לאימהות בפרט. יש התחשבות וגמישות בשעות העבודה, המאפשרות התנהלות מאוזנת בין חיי הבית והמשפחה. בחברות בהן יש רוב נשי, כמו שלמה, העובדת היא שווה בין שוות ויש לכך השפעה על ההתנהלות היומיומית כי הסביבה דומה לה. סביבת עבודה גברית דורשת לעיתים שעות עבודה ארוכות במשרד אל תוך הלילה.

לאורך השנים, ככל שהענף אימץ תרבות ארגונית מכילה בהיבט המגדרי, כך המשרות הזוטרות אפשרו יותר גמישות ובאופן טבעי אוישו על ידי נשים.

 

* מדוע לדעתך בענף רואים פחות נשים בתפקידי ליבה ניהוליים בכירים?

וולפס פאר: ביחס לשוק, הענף מצטיין באחוז הנשים בעמדות ניהול בכירות. בעבר ענף הביטוח נתפס כגברי והייתה לזה השפעה על קידום נשים, כיום לא מעט נשים מכהנות בתפקידי מפתח בכירים ותובעניים, ולמגדר אין כמעט חשיבות.

עם זאת, יש לציין כי רוב הנשים עושות את הקפיצה לניהול בגילאי 30-40, בשנים שהילדים קטנים. ישנו סטריאוטיפ לפיו הבעל עדיין נתפס המפרנס העיקרי והאישה מפרנסת משנית, דבר שיכול לעכב את התפתחות הקריירה שלה.

 

* מה דעתך על מנגנון העדפה מתקנת?

וולפס פאר: בשלמה אין מנגנון העדפה מתקנת כי אין בו צורך – בחברה מעודדים ניודים פנימיים, מקדמים ומעצימים את כל העובדים ומקפידים על תרבות ניהולית מגוונת ומכבדת. אנחנו מאמינים שנשים מקדמות את החברה באופן זהה לגברים, ולכן הן מכהנות בלא מעט תפקידי מפתח בכל המחלקות.

עם זאת, בענף צריך לעודד עתודה ניהולית נשית. יש כמה דרכים לעשות זאת. לדוגמה, להתחייב למינימום נשי בשלבי הגיוס, לערוך סדנאות לפיתוח תרבות ניהולית גמישה ומכילה הרואה בנשים ערך מוסף ומכירה בפוטנציאל הצמיחה שלהן.

 

* איזה המלצות אפשר לתת לנשים בתחילת דרכן?

וולפס פאר: לא לחשוש. נשים צריכות לשנות את התפיסה ולדרוש את השכר המגיע להן. נשים נוטות להוריד מערכן, זה שכיח יותר אצל אימהות צעירות, שלעיתים זקוקות לגמישות ומרגישות שזה חיסרון בגינו ראוי להתפשר על השכר – זה לא נכון, אפשר לבקש ומקסימום יגידו לך לא. אני ממליצה לערוך סקר שוק ולדעת מה השכר המקובל אצל המקבילים בתפקיד, הן גברים והן נשים, בחברה ובענף כולו.

פערי שכר הם תופעה אוניברסלית שמשקפת אי שוויון מגדרי הן בבית והן בשוק העבודה ונורמות תעסוקתיות שמונעות מנשים להתקדם כגון שעות עבודה ארוכות. חשוב לציין את חוק שכר שווה לעובד ולעובדת מ-1996, המקנה כלים לבחינת קיומה של אפליה בשכר על רקע מגדרי. לדוגמה, החוק מאפשר למנות מומחה שיבדוק את תנאי ההעסקה של העובד. זה חוק שכדאי לכל אישה להכיר – לצערי נשים עדיין לא עושות בו שימוש נרחב.

 

* חברה עסקית לא מפסידה כשהיא מאפשרת העסקה בשעות גמישות?

וולפס פאר: צריך למצוא את האיזון. כל עוד העבודה מתבצעת, המנהל יאפשר לעובד את הגמישות. יש מחלקות בהן יותר קשה לאפשר גמישות, לדוגמה במוקד טלפוני. מצד שני, רוב העובדים שם צעירים יותר. חשוב לציין כי גם בקרב גברים עולה המודעות והרצון לניהול שוויוני של התא המשפחתי וגם להם חשוב לצאת מוקדם לאסוף את הילדים.

 

* את מזהה הבדל בין סגנונות ניהול של גברים ונשים?

וולפס פאר: מחקרים ארגוניים מראים שלא קיים הבדל מובהק בין סגנונות הניהול. בעבר התרבות הניהולית שאפה להישגיות גבוהה, כיום התרבות הניהולית שואפת לרתום את הכפופים באמצעות האצלת סמכויות, שיתוף מידע ותהליכי קבלת ההחלטות משותפים. המנהלים של היום צריכים לסגל לעצמם שילוב תכונות שנחשבות באופן מסורתי לנשיות לצד תכונות גבריות.

תרשים: נשים בהנהלות חברות הביטוח