פוליסה 8 / 2023 פברואר www.polisa.news חזרה לעמוד התוכן מאת מרינה פובולוצקי בעשורים האחרונים, וביתר שאת בשנים האחרונות, חיינו מתנהלים בתוך מה שמכונה עידן ההאצה. עידן ההאצה הביא את העולם אל המהפכה התעשייתית הרביעית, שנוגעת בכל תחומי החיים. במסגרת המהפכה, בעידן ההאצה כל סדרי העולם המוכרים לנו עוברים טלטלות ותמורות חברתיות, תרבותיות וטכנולוגיות שמשפיעות על אורחות חיינו, על בחירותינו המקצועיות, בחירות משפחתיות, בלטה במצעדי הפזמונים REM כלכליות ועוד. להקת עם השיר "זהו סוף העולם כפי 80 של סוף שנות השאנחנו מכירים אותו" – משפט שרלוונטי גם כעבור ארבעים שנה. המהפכה התעשייתית הראשונה החלה במאה והיא מוכרת בהקשר להמצאת מנוע הקיטור 16 הופיתוח הרכבות. המהפכה השנייה ידועה כמהפכה הטכנולוגית, עקב התפתחויות טכנולוגיות כמו הרכב הפרטי, טלגרף, רדיו, טלפון, שיטת פסי הייצור ועוד. המהפכה השלישית הייתה תהליך רב קוטבי, שהובל על ידי ארצות הברית, יפן והאיחוד האירופי. ראשיתה והיא מקושרת למונח "חברת 20 מאמצע המאה ה- . בבסיס המונח ניצב המפגש וההשלמה של ”המידע טכנולוגיות תקשורת ואנרגיה חדשות. 4.0 המהפכה הרביעית מכונה מהפכה תעשייתית והיא מתאפיינת בקצב מסחרר של התפתחות טכנולוגית דיגיטלית – לעיתים, בקצב מהיר יותר ממה שהאדם הסביר יכול להסתגל אליו. שום מהפכה תעשייתית מעולם לא עמדה בפני עצמה. כל המהפכות גררו אחריהן, לטוב ולרע, שינויים אדירים ברמה החברתית, הכלכלית והתרבותית של העולם כולו. המהפכה משפיעה על כל התעשיות, בהן כמובן גם על ענף הביטוח. זה מספר שנים, וביתר שאת מאז מגפת הקורונה, עוסקים בעולם הביטוח בפיתוח דיגיטציה והתאמה לפעילות העסקית היומיומית של הארגון. אין דבר קשה ומורכב יותר לתעשיית הביטוח השמרנית מאשר להטמיע מערכות דיגיטליות חדשניות ומהפכניות. בנוסף, השינויים משפיעים על עולם העבודה והתעסוקה ויוצרים אתגרים בתרבות הארגונית, במקצוע הניהול, בהיררכיה הניהולית. התפקידים הופכים לדינאמיים ותובעניים – ארגונים פחות מחפשים עובדים שמומחים בתחום אחד, אלא מחפשים עובד אחד שיודע לתפעל מספר תחומים בו זמנית. כל עולם התעסוקה, ודאי אנשים צעירים שטרם נכנסו לשוק העבודה, מתחבט בבחירות המקצועיות שצריך לבצע. המטרה של כולנו היא אחת: לשגשג בעידן משובש שאנו בעיצומו, ולא ברור לאן הוא יביא אותנו. אנו חיים בעידן 4.0 מלבד המהפכה התעשייתית פוסט מודרני המשנה את האופי ההיררכי של ארגון החברה. לאחרונה אנו עדים ביתר שאת להופעה של צורות ארגוניות גמישות: עתירות טכנולוגיה, מפוזרות במרחב, מרובות פנים, מבוזרות, מכוונות התמחות, נטולות צורה קבועה, מרובות פרספקטיבות ומשתנות תדיר. בחברות חווים החרפה של תופעות כמו ארעיות וקיצורי טווחים ביחס למעמד האובייקטים הארגוניים (מוצרים, מבנים, דפוסים, דפוסי ההתקשרות) בין נותן שירות למשתמש, בין יצרן לצרכן, בין עובד לארגון. העמימות הניכרת של העידן הפוסט מודרני יוצרת מצוקות הדורשות התייחסות מקצועית. אלה הן מקור לפרקטיקות חדשות כגון תופעת הקואוצ'ינג בארגונים, עלייתם של "גורואים" ניהוליים שונים וכן אופנות ארגוניות מתחלפות בשדה הייעוץ הארגוני. ניכר צורך גובר והולך של מנהלים ועובדים ביצירת עוגנים מפצים שמציעים מידה של ודאות. כנגזרת מהטמעת הדיגיטציה עולה השאלה כיצד שוק העבודה מושפע מתמורות אלה. מומחים בתחום חוזים שינויים מרחיקי לכת במבנה ובמאפיינים של מכניסה לשוק הארגונים. המהפכה התעשייתית העבודה שינויים הנוגעים לסדרי החשיבות בכישורים ובמיומנויות של העובדים והמנהלים. לדוגמה, מיומנויות רכות ולא קוגניטיביות הופכות לחשובות יותר, וכיום שלושת התכונות החשובות ביותר בתרבות הארגונית הן: יכולת פתרון בעיות מורכבות, חשיבה ביקורתית ויצירתיות. הפורום הכלכלי ,)2018( עתיד המשרותלפי פי דוח ), מהפכה 2017( הבינלאומי העבודה ארגוןו העולמי שמביאה איתה שיא של טכנולוגיות, אוטומציה 4.0 ואלגוריתמים חדשים ויש לכך השפעות חיוביות ושליליות כאחד על שוק העבודה. לדוגמה, לתהליכי אוטומציה יש פוטנציאל לשפר את תפוקת העבודה ואיכות העבודה הקיימת של עובדים אנושיים. יתר על כן, יש לה את היכולת ליצור מקומות עבודה חדשים באיכות גבוהה. מנגד, החיסרון הוא שהיא יכולה להוות איום ולהקטין את מספר העובדים הנדרשים למשימות עבודה מסוימות. שינויים אלה יחייבו עובדים חדשים וקיימים לרכוש מיומנויות ויכולות חדשות בפרק זמן קצר יחסית. קצב השינוי הדיגיטלי ידרוש (ובחלקו דורש כבר היום) מאנשים פרטיים ועסקים לפתח מיומנויות למידה חדשות להטמעת כלים ותהליכים דיגיטליים. כלים אלה יצטרכו להיות מותאמים למגוון של אוכלוסיית 2050 גיל ומגדר. זאת, לאור ההבנה שעד שנת נהיה עדים להזדקנות משמעותית של אוכלוסיית העולם. על פי פרויקט האוכלוסין העולמי שבוצע על 34% באירופה כ- 2050 , ב-האומות המאוחדותידי .60 מהאוכלוסייה יהיו מעל גיל כיום, מתקיימים בו זמנית שני תהליכים הכרוכים זה בזה ומשפיעים על ארגונים. התהליך הראשון מתייחס לרשתיות. הרשתות החברתיות הכניסו לחיינו תופעה בה כל חברי הרשת החברתית והעסקית מחוברים יחד בחיבור מלא, כל קצה ברשת מחובר ישירות לכל קצה אחר, ויכולים לשתף את כל האחרים בדעות, ברעיונות וביוזמות. במסגרת התהליך השני, נוצר מצב בו כל חברי הרשת שווים במעמדם – המנכ"ל והשומר מחוברים יחד לאותה רשת ונמצאים במרחק כמעט אפסי זה מזה. החיבור של כל העובדים לענן בנגישות מלאה למידע הארגוני, ושיטת הניהול המטריציוני הופכים את הפירמידה הארגונית לשטוחה ובכך מקצרים תהליכי קבלת החלטות והעברת מידע מהמטה לשטח. במבנה ארגוני כזה העובד בשטח הופך להיות שלוחה של הארגון מול הלקוח והוא מועצם בכלים ובסמכויות. העובד הכי זוטר בשטח הופך לנציג המטה והוא מרכז אצלו את כל הפונקציות הדרושות למטה, כגון נתונים, מערכות מידע, כלים לשיווק, פרסום, הפצה, שירות לקוחות ועוד. בנוסף, גם התקשורת הפנים ארגונית משתנה. כל העובדים מקבלים ומוסרים ידע באותו זמן, העדכונים משותפים לכולם וכך גם יכולת התגובה ומהירותה. הארגון הופך כאמור, לשטוח ורשתי שגורמים להתעצמותו של העובד על חשבון המטה הניהולי. ענף הביטוח נמצא בידיים טובות. בפרויקט המנהלים פוליסה של עיתון 2023 הצעירים והמבטיחים לשנת מנהלים ומנהלות ממחלקות ניהול 22 השתתפו שונות בחברה. ממכלול התשובות שניתנו על ידם ניכר כי הם מודעים היטב לאתגרים העומדים בפני הענף וחיים אותם ברמה היומיומית, כאשר כל אחד מהם בתחומו דואג לחזק ולהתאים את יסודות הארגון ואת סוכני הביטוח לעולם ההולך ומשתנה. 4.0 ניהול בעידן המהפכה התעשייתית מומחים • שוק העבודה העתידי מציג אתגרים רבים לצד הזדמנויות לצמיחה וחדשנות • בתחום חוזים שינויים מרחיקי לכת במבנה ובמאפיינים של שוק העבודה בעשור הקרוב, שדורשים מהמנהלים לאמץ פרקטיקות ניהול חדשניות ומהפכניות
RkJQdWJsaXNoZXIy MjgzNzA=