העדפה מתקנת לא תמיד מטיבה עם האוכלוסייה עבורה היא מיועדת  

סיגלית רז, סמנכ"לית משאבי אנוש, אלטשולר שחם

מאת מרינה פובולוצקי

"העדפה מתקנת לא תמיד מטיבה עם האוכלוסייה עבורה היא מיועדת" – כך סבורה סיגלית רז, סמנכ"לית משאבי אנוש באלטשולר שחם. רז מסבירה כי לאותו עובד או מנהל תמיד יהיה החשש שמא הוא גויס או מונה לתפקיד שלו לא בזכות כישוריו, אלא לצורך השלמת מכסה של נשים בתפקיד כזה אחר: "אני חושבת שצריך לגייס את הטובים והטובות ביותר ולא לשריין מקומות, כי השריונים האלה עושים נזק לאוכלוסייה שרוצה לקדם את עצמה".

בשיחה עם פוליסה, רז מתייחסת לפער בענף – בו 70% מהעובדים הן נשים, אך בממוצע כלל ענפי – רק 40% מתפקידי ההנהלה הבכירה מאוישים על ידי נשים.

אלטשולר שחם היא החברה המובילה בקידום נשים ושיעור הנשים בעמדות ניהול בכירות עומד בה על 67%, בעוד שבקרב חלק ניכר מהחברות בענף, נשים מהוות 33% מההנהלות בלבד. באלטשולר שחם נשים מהוות 60% מעובדי החברה והייצוג בהנהלה הבכירה משקף נאמנה מציאות זו – כאשר 67% מהמנהלות מקודמות או מגויסות לתפקידי ניהול בכירים, תובעניים ומורכבים לקידום מהלכים עסקיים משמעותיים, תוך שילוב משפחה וקריירה.

* כיצד הגעתם למצב בו אלטשולר שחם מובילה את הענף עם 67% ייצוג נשי בהנהלה הבכירה?

רז: המנהלות הבכירות שלנו נמצאות בעמדות המפתח בכל מחלקות החברה. חשוב לי להדגיש שאופי הגיוס שלנו הוא כזה המקדם את ערכי החברה שנבנו לאורך השנים, ושמייצגים את ערכי ה-"DNA האלטשולרי" החם והמשפחתי שנוצר פה בבית לאורך 30 השנה שהוא קיים, ואותו אנחנו רוצים לשמר.

*מה המאפיינים של ה-DNA האלטשולרי?

רז: כשאנחנו מראיינים מועמדים, מראשון העובדים ועד הסמנכ"ל, מה שמנחה אותנו בגיוס הוא האופי האלטשולרי. כלומר, מעבר למקצוענות שזה המובן מאליו, חשוב לנו מאוד שהמועמד ידע לעבוד בצוות, שלא לא יהיה מונע מאגו ואינטרסים אישיים וייצג את ערכי הבית של שאיפה למצוינות, הגינות ושירותיות.

דבר נוסף, מאוד מקפידים אצלנו לשמור על איזון בין העבודה לחיים. הנורמה שהתבססה בתרבות הארגונית שלנו היא, שהחל מהסמנכ"ל ועד ראשון העובדים, לכולם מתאפשר לבחור יום או יומיים בשבוע בהם הם יוצאים מוקדם מהעבודה ומתפנים לחייהם הפרטיים. כל אלו מקנים לעובד תחושת ביטחון ופתיחות ויכולת להתקדם לתפקידים בכירים מבלי לוותר על חיי משפחה ופנאי. לראיה, אנשים צוברים פה ותק גבוה מאוד מתוך הרצון להישאר בחברה. בסוף זה מוסד פיננסי והאנשים שלנו הם המשאב המרכזי והחשוב שלנו.

* מדוע לדעתך בענף רואים פחות נשים בתפקידי ליבה ניהוליים בכירים?

רז: יש נשים מצוינות בתפקידים האלה. אני חושבת שבשלב הגיוס השאלה היא מה המגייס מחפש כשהוא בודק מועמד. האם הוא בוחן את המועמד על סמך דעה קדומה על נשים שמונעת ממנו לגייס אותן? אפילו לא במודע. על מנת להגיע לשוויון מגדרי בהנהלות, דרושה פתיחות.

באלטשולר שחם מחפשים שחקני נשמה שיכולים להשתלב בתוך המרקם החברתי והמקצועי, והגיוס  אינו מונע משיקולים מגדריים.

* בדרג העובדים בענף רואים רוב נשי, מה לדעתך ההסבר לכך?

רז: עולמות השירות והתפעול של הגמל, פנסיה והביטוח הם עולמות מאוד נוחים לנשים ולצעירים ומייצר הטיה של מספר הנשים בענף. יש נשים שהגמישות בתפקיד המשרדי-תפעולי מאפשר להן עבודה לצד גידול ילדים. לצד הבולטות הנשית בעולם התפעולי, אנחנו בהחלט רואים כניסה של יותר ויותר נשים לתחום הפיננסים.

* באיזה תפקידים יש פחות נשים?

רז: אין אצלנו עולמות שהם עולמות נשיים בלבד או גבריים בלבד. זה נכון גם בתפקידים הפיננסיים, שלכאורה משויכים לשליטה הגברית כגון כספים, מחקר, השקעות.

* מה יותר חשוב, הימצאות נשים בדירקטוריון או בהנהלה הבכירה?

רז: בכל מקום. אנחנו רואים שיש פה הנהלה עסקית מצליחה שמובילה לתוצאות, שמקדמת הרבה מאוד נושאים מאתגרים ומעניינים, גם לאחרונה וגם לאורך השנים. אז כנראה שיש חשיבות להימצאותן של נשים בהנהלות בכירות, ותוצאות הניהול בחברה מדברות בעד עצמן.