מדיניות מגדל היא לדאוג לסביבת עבודה המאפשרת איזון בין בית לקריירה

מאת מרינה פובולוצקי

סיגל קליינשטרן, סמנכ"ל משאבי אנוש של מגדל

"מדיניות שמאפשרת ומטפחת את האפשרויות של נשים לאזן בין בית וקריירה, ומסלולי קידום וניהול בהם בעלי התפקידים נבחרים לפי הכישורים והמיומנויות, גם האישיים, המקצועיים והבין אישיים, וללא אבחנה בין גברים לנשים – אלו הן שתי נקודות המפתח לסביבת העבודה שיש במגדל" – כך אומרת סיגל קליינשטרן, סמנכ"ל משאבי אנוש במגדל, בשיחה עם פוליסה על קידום נשים בהנהלות ובדירקטוריונים.

מגדל, כך עלה בבדיקה שנערכה לאחרונה בפוליסה, היא אחת מהחברות הבולטות בקרב חמש החברות הגדולות בענף הביטוח בייצוג נשים בהנהלה הבכירה של החברה. בנוסף, החברה הפעילה לאחרונה נוהל המחייב ייצוג נשים בדירקטוריון – כפי שפורסם בדוח החצי שנתי של הוועדה לקידום מעמד האישה לשוויון מגדרי בכנסת, בראשות ח"כ עודד פורר.

* אמרת – סביבת עבודה מאפשרת, כיצד מגדל מאפשרת לאזן בין בית לקריירה?

קליינשטרן: יש לנו כ-400 נשים שיולדות בשנה ואני יכולה להגיד שכ-90% מהן חוזרות בחזרה לעבודה עם מוטיבציה ואנרגיה. זה מתחיל מכך שאנחנו מאפשרים גמישות בשעות העבודה. הגמישות הזאת מאוד חשובה לכל העובדים ובעיקר לעובדות שלנו שמהוות כ-78% מסך העובדים שלנו. בנוסף, יצרנו כנסים ליולדות שמתקיימים טרום לידה ועוסקים בזכויות היולדת בהקשר של מיסים, דיני עבודה, הטבות של מגדל כמעסיק ועוד.

אנחנו מודעים לכך שהתקופה של החזרה לעבודה היא לא פשוטה ולכן הקמנו חדרי הנקה מושקעים ושקטים, המשרים אווירה נעימה ומצוידים בריהוט הנדרש לצרכי היולדת. במסגרת הפתיחות וההבנה לצרכי ההורים, כל עובדי החברה יכולים לנצל את ימי המחלה שלהם גם עבור הילדים שלהם ללא מגבלה, דבר שמאוד מקל כשיש ילדים קטנים.

* מה הדרך הנכונה לדעתך לקדם נשים לעמדות הנהלה בכירות בחברות ביטוח?

קליינשטרן: אני רוצה להדגיש שהטובים והטובות, המקצועיים ביותר, מתקדמים בחברה לא בגלל שהם נשים או גברים, המגדר הוא לא קריטריון שקשור לקידום. כשאני מדברת על קידום, בחברה שמעודדת מצוינות אני מציבה פרמטרים אחידים לתפקיד. לשאלתך, אנחנו למדנו עם השנים להפוך את סביבת העבודה לאטרקטיבית ומאפשרת עבור נשים. בדרך זו אנו מצליחים להגדיל את מספר הנשים בחברה וגם לשמר אותן. אנו עסוקים בלטפח ולאפשר גם מדיניות וגם סביבת עבודה מאפשרת וטובה של איזון בין בית ועבודה לכל העובדים בכלל ולנשים בפרט.

* את מזהה הבדל בסגנון הניהול בין נשים לגברים?

קליינשטרן: אני חושבת שברמת ההנהלה הבכירה ההבדלים המגדריים לא רלוונטיים. כשאני מגדירה קריטריונים לתפקיד ניהולי, הקריטריונים הם בראייה מערכתית, מנהיגות, הובלה, עבודה עם ממשקים מקצועיים וכדומה. בתפקידי ניהול בכירים יש מאפיינים שהתפקיד דורש באופן זהה ושווה בין המגדרים, לדוגמה מוטיבציה וחוסן ניהולי. מי שרוצה להגיע לתפקיד ניהולי בכיר, בונה את עצמו בהדרגה – זו בחירה מודעת בסוג קריירה.

* אם נחזור למנכ"ליות, מה התפקיד דורש שאולי נשים פחות מעוניינות בו?

קליינשטרן: באיזשהו שלב, ככל שאתה עולה בפירמידה והתפקיד שלך יותר בכיר, אתה הופך להיות "משועבד" לתפקיד שלך. זה נכון גם לגברים וגם לנשים. התפקיד דורש ממך המון ובאופן כללי זה פוגע באיזון של בית ומשפחה. בסוף כל אחד עושה את החשבון האישי שלו ומחליט איפה הוא עומד וכמה הוא רוצה ויכול לתת. באופן אישי, כשהילדים שלי היו קטנים, לא ראיתי את עצמי מגויסת באופן טוטאלי למילוי התפקיד – רציתי להיות עם הילדים. כאשר הילדים שלי גדלו הרגשתי יותר שלמות ומוכנות להשקיע בגדילה המקצועית שלי.

* מה יותר משמעותי בעינייך, לקדם נשים בהנהלה בכירה או בדירקטוריון?

קליינשטרן: באופן טבעי, כחברת הנהלה, אני רוצה לראות יותר נשים בהנהלה הבכירה. כמובן הייתי גם שמחה לראות עוד נשים מוכשרות בדירקטוריון החברה.